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Fazit

In der Arbeitswelt der Industrienation Deutschland ist man verliebt in feste Abläufe. Schichtdienst mit Stechuhr. 9-to-5-Jobs. Jahresurlaubspläne. Diese Strukturen haben über Jahre nicht nur in der Fertigung, sondern auch in Büros den Arbeitsalltag diktiert.

So mancher Konzern hat sich in den Wochen der Corona-Pandemie selbst überrascht. Ein großer Teil der Mitarbeiter im Homeoffice, Kommunikation vor allem per Video und Chat statt in Konferenzräumen. Und trotzdem lief der Laden. Zwangsweise wurde ein Umbruch eingeleitet. Doch was aus dieser Phase wird bleiben?

 

Der hybride Arbeitsplatz

Vor Corona dominierte die Skepsis gegenüber flexiblen Arbeitsmodellen wie Remote Work oder Vertrauensarbeitszeit. Jetzt haben sowohl die Beschäftigten als auch die Unternehmensführung gemerkt: Mitarbeiter ohne Büros, das kann funktionieren.

Nichtsdestotrotz bleiben die Lager gespalten. Der eine Teil der Beschäftigten freut sich schon darauf, nie wieder im Stau stehen zu müssen und komplett vom heimischen Arbeitszimmer aus arbeiten zu können. Der andere Teil fürchtet, die KollegInnen nie wieder von Angesicht zu Angesicht zu treffen.

Auf der anderen Seite steht die Geschäftsführung. Einige Chefs haben Albträume von Mitarbeitern, die während des Serienmarathons auf Netflix entspannt ein bis zwei E-Mails am Tag beantworten. Auf der anderen Seite wittern findige CFOs schon Einsparpotenziale ohne Ende: Wofür überhaupt noch kostspielige Büros unterhalten, wenn es doch auch so geht?

Nun, dass in ganz Deutschland demnächst verwaiste Konzernzentralen in der Landschaft stehen, ist nicht zu befürchten. Die Zukunft der Arbeit ist nicht komplett remote, sondern hybrid. Die Aufgabe von HR ist es, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass der Wechsel zwischen den unterschiedlichen Arbeitsorten möglichst reibungslos läuft.

Dafür braucht es die richtigen Tools und Prozesse im Unternehmen. HR und IT werden enger und besser zusammenarbeiten müssen. Sonst ist Chaos vorprogrammiert. 

 

Aus Corona lernen

Einen schlechten Prozess zu digitalisieren macht nur einen schlechten digitalen Prozess. Die Dinge, die gut funktioniert haben, sollten nach der Krise nicht zurückgedreht werden, nach dem Motto „Das haben wir vor Corona auch so gemacht“. Wichtig ist jetzt, die Vorteile und Fortschritte zu erkennen und in einen geordneten Alltag zu überführen.

 

HR-as-a-Service

Corona hat den Turbo für viele digitale Entwicklungen gezündet. HR als unternehmensübergreifender Abteilung kommt in dieser Lage eine besondere Bedeutung zu. Die einstigen „Personalverwaltungen” entwickeln sich weiter zu einem Dienstleister im Unternehmen. Die Hauptaufgabe ist es, Mitarbeiter und MitarbeiterInnen in die Lage zu versetzen, den bestmöglichen Job zu machen.

Im Mittelpunkt stehen dabei der einzelne Beschäftigte und die Frage, an welcher Stelle in der Unternehmenslaufbahn er oder sie sich befindet. Im Bewerbungsverfahren gilt es, den aussichtsreichsten Kandidaten Lust aufs Unternehmen zu machen. Bei der Einstellung steht ein schnelles und unkompliziertes Onboarding im Vordergrund, um die neuen Kollegen danach auf dem weiteren Karriereweg kontinuierlich zu begleiten. Das kann nur gelingen, wenn die HR-Abteilungen frei gemacht werden von lähmender Bürokratie wie Dienst- und Urlaubsplanung, dem Zählen von Krankheitstagen oder der Zeiterfassung.

 

Kommunikation als Schlüssel-Skill

Die anstehenden, gewaltigen Veränderungen sind ein Stresstest für das ganze Unternehmen. Nur, wer die Mitarbeiter dabei mitnimmt, wird diesen Wandel erfolgreich gestalten können.

HR und interne Kommunikation müssen sich in der Ausgestaltung der Kommunikationsabläufe eng abstimmen. Die Bandbreite reicht von großen Mitarbeiterversammlungen bis hin zu Einzelgesprächen. Für alles braucht es in der Post-Corona-Welt hybride Lösungen, die digital genauso gut funktionieren wie analog.

Wer aus der Distanz arbeitet, darf sich nicht als Mitarbeiter zweiter Klasse fühlen. Genauso muss sichergestellt sein, dass relevante Informationen aus Gesprächen und Meetings digital verfügbar gemacht und für alle im Team nachvollziehbar werden; immer unter Berücksichtigung des Datenschutzes versteht sich.

Tools und Plattformen sind immer nur so gut, wie die Menschen, die sie benutzen. MitarbeiterInnen zu schulen, aber nicht mit digitalem Chi-Chi zu überfordern, ist eine weitere der vielen Gratwanderungen, die jetzt gemeistert werden müssen.

 

Die Karriereseite als Content-Plattform und nutzerzentriertes Bewerberportal

Zwei Funktionen hat eine Karriereseite: Sie soll Einblicke ins Unternehmen ermöglichen und einen Konzern menschlich und nahbar wirken lassen. Außerdem ist sie der Startpunkt für Jobsuchende, die dort ihre Reise ins und durchs Unternehmen beginnen.

Für die erste Funktion werden Content-Marketing und Storytelling wichtig. Text-, Video- und Audioformate müssen sich zu einem großen Ganzen ergänzen. Beim Bewerbungsprozess muss noch mehr der User, also der Jobsuchende in den Mittelpunkt. An dessen Interessen muss sich eine Karriere-Website orientieren, nicht an den Formalia der Personalverwaltung.

Automatisierung durch Chatbots oder One-Click-Bewerbungen, personalisierte Ansprache und ein intuitives UX-Design zeichnen zeitgemäße und moderne Seiten aus. In der schnelllebigen Online-Welt gilt auch für eine Karriereseite: Konstant ist nur die Veränderung. In dieser Welt mitzuhalten erfordert Kreativität, Flexibilität und Agilität. Anders hat man keine Chance, im 21. Jahrhundert als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. 

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Quellen:

1: Bitkom, 18.03.2020: https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Corona-Pandemie-Arbeit-im-Homeoffice-nimmt-deutlich-zu

2: TH Köln, 18.04.2020: https://www.th-koeln.de/mam/downloads/deutsch/hochschule/aktuell/pm/2020/ad-hoc-studie_corona-homeoffice__2020-04-18.pdf

3: Bitkom, 19.12.2020: https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/New-Work-Was-Arbeitnehmer-vom-Chef-erwarten

4: Stepstone, 31.12.2019: https://www.stepstone.de/e-recruiting/bewerbungsprozess-optimieren/

5: Stepstone, 20.05.2020: https://www.stepstone.de/e-recruiting/blog/corona-nachholbedarf-bei-digitalen-bewerbungsprozessen/

6: Bitkom, 03.04.2018: https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Jeder-Dritte-liest-Arbeitgeber-Bewertungen-online.html

7: ARD/ZDF-Onlinestudie 01.09.2019: http://www.ard-zdf-onlinestudie.de/files/2019/0919_Beisch_Koch_Schaefer.pdf

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