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Herkulesaufgaben

Human Resources: Ritt auf Herkules‘ Schultern

Der Arbeitsmarkt verändert sich seit Jahren: Zahlreiche Einflussfaktoren wie Fachkräfteengpässe, demografischer und technologischer Wandel machen es den Unternehmen immer schwerer, geeignete Mitarbeiter zu finden und zu halten. Die Entwicklung vom Arbeitgeber- hin zum Arbeitnehmermarkt nimmt von Jahr zu Jahr zu. Das hat Auswirkungen auf die Unternehmen und ihr Werben um neue Mitarbeiter.

Unternehmen und insbesondere HR-Manager müssen sich auf diese Veränderungen einstellen. Es geht aber nicht nur um das Neuanwerben von Mitarbeitern. Es geht auch darum, die bestehenden Arbeitskräfte zu halten und zu binden. Die Entwicklung einer umfassenden Personalmarketingstrategie gehört genauso dazu, wie die Trends und Entwicklungen digitaler Kommunikation im Blick zu halten.

Dadurch werden Aufgaben und Anforderungen an die Personalverantwortlichen immer komplexer: Personalmanager müssen Bewerbungsprozesse verschlanken, Reaktionszeiten verkürzen, immer schneller geeignete Kandidaten für die unterschiedlichsten Fachbereiche ansprechen und für das eigene Unternehmen gewinnen. Damit verändert sich der Job des Personalmanagers vom ehemals reinen Personalbeschaffer zum integrierten Marktforscher, Marketingspezialisten, Kommunikator, Prozessmanager, Strategen für Unternehmensentwicklung etc.

Unternehmen wissen um den Megatrend der Digitalisierung. Im Speziellen dem Human-Resources-Bereich kommt dabei eine immense Verantwortung zu. In Zeiten der Digitalen Transformation haben Personalmanager viel zu tun und müssen letztlich wahre Herkulesaufgaben bewältigen:
 

1. Umfassende Expertise
Im Bereich HR akkumuliert sich viel Expertise: Personalmanager sind zunehmend Marktforscher, Marketingspezialisten, Kommunikatoren, Prozessmanager oder Strategen für Unternehmensentwicklung. Daher muss diese Expertise als strategische Ressource ständig für Entscheidungsträger des Unternehmens bereit stehen. HR ist somit immer auch strategischer Berater.
 

2. Geschwindigkeit 
Die zunehmend digitalisierte Welt generiert ein Bedürfnis nach höherer Schnelligkeit und größtmöglicher Transparenz. Daher muss HR mit der Erwartung umgehen, Entscheidungen schnell zu treffen und ein nachhaltig stabiles Informationsmanagement zwischen Unternehmen und Stakeholdern zu gewährleisten.
 

3. Transparenz 
Die Öffentlichkeit erwartet von Unternehmen, nahbar und transparent zu sein. Daher muss HR eine zugängliche, agile und glaubwürdige Brücke zwischen Menschen und Unternehmen bauen.
 

4. Aufmerksamkeit 
Unternehmen konkurrieren um die Aufmerksamkeit von potentiellen Bewerbern und Bestandsmitarbeitern. Human Resources muss daher zur richtigen Zeit die richtigen Themen streuen und verbreiten (bzw. verbreiten lassen).
 

5. Vereinbarkeit 
Bei der Vereinbarkeit von Familie, Beruf, Gesundheit und Erfolg muss HR der Helfer sein, alles nachhaltig unter einen Hut zu bekommen.
 

6. Employer Branding 
Die Generation Y hat das Bedürfnis, sich mit dem eigenen Arbeitgeber zu identifizieren. HR muss den Arbeitgeber daher als Marke sichtbar und dauerhaft attraktiv darstellen.
 

7. Flexibilität 
HR muss Arbeitnehmerflexibilität, Home Office und Talent Management organisieren, um die Mitarbeiterwünsche in Einklang mit den Unternehmensgegebenheiten zu bringen.
 

8. Wettbewerb 
Arbeitnehmer haben es zunehmend leichter, über digitale Kanäle schnell einen neuen Arbeitgeber zu finden. HR muss schauen, dass es genug Gründe für den Arbeitnehmer gibt, im Unternehmen zu verbleiben.
 

9. Mobilität 
Da viele Menschen mobil online sind, müssen gerade potentielle neue Mitarbeiter alle Unternehmensinformationen jederzeit gut auf ihrem Smartphone finden – und sich direkt auf diesem Weg bewerben können.
 

10. Dialog 
Weil sich viele Menschen auf verschiedenen Social-Media-Kanälen bewegen und auch dort über Arbeitgeber informieren, muss HR auf den Kanälen aktiv sein, auf positive wie negative Kritik reagieren und nach neuen Mitarbeitern suchen.
 

11. Motivation 
Wenn die eigenen Mitarbeiter auf Social-Media-Kanälen aktiv sind, ist es wichtig, sie über Social-Media-Kampagnen motiviert zu halten. Dann können sie glaubwürdig für das Unternehmen sprechen.
 

12. Vielfalt
Twitter, Facebook, Snapchat, Instagram, Vine, Pinterest, Chats, Messenger & Co: Die stets wachsende Anzahl an Kanälen erfordert digitales Verständnis und Kreativität, um deren Tauglichkeit für HR zu überprüfen, sinnvoll einsetzen und ressourcentechnisch besetzen zu können.

HR-Abteilungen haben somit einige Herkulesaufgaben zu bewältigen. Zu den effektivsten Bühnen für diese vielfältigen Aufgaben gehören sicherlich die eigenen HR-Websites – und genau diese hat NetFed für den HR Benchmark 2016 analysiert.

Mehr zu unserem Corporate Benchmark sowie exklusive Einblicke in interessante Praxisbeispiele erhalten Sie auf unserer regelmäßig stattfindenden Veranstaltung.